L’Autorité de la concurrence a infligé le 17 mars 2026 cette sanction au syndicat SNMSF qui regroupe la majorité des moniteurs des Écoles du Ski Français (ESF). Elle imposait une obligation d’exclusivité interdisant à ses adhérents d’enseigner en dehors des ESF.

Un marché dominé par les ESF et le SNMSF

La France reste la première destination européenne pour les sports d’hiver, avec environ 250 stations de ski. L’enseignement du ski y constitue une activité économique majeure, contribuant à l’animation et au dynamisme des économies locales de montagne. Près de 20 000 moniteurs exercent en France, la plupart sous statut d’indépendant au sein d’écoles de ski affiliées à différents syndicats ou structures : ESF (via SNMSF), ESI (SIMS), New Generation, Evolution 2, Oxygène ou Easyski.

Le SNMSF occupe une place historique et prépondérante. Ses ESF sont implantées dans 216 des 250 stations, soit la quasi-totalité. Elles rassemblent plus de 16 000 moniteurs, environ 80 % du total national.

Le syndicat encadre ces moniteurs via une convention type nationale, élaborée par son congrès et reprise localement par chaque ESF. Cette convention fixe les règles de fonctionnement et lie chaque moniteur signataire.

Clause d’exclusivité instaurée dès 2006 et renforcée en 2013

En 2006, le congrès national du SNMSF a adopté une motion intégrant dans la convention type une clause d’exclusivité. Celle-ci interdit aux moniteurs adhérents d’enseigner dans une structure concurrente, individuelle ou collective, ou à titre indépendant hors ESF. Seule une mobilité entre ESF reste possible, sous réserve de l’accord du directeur de l’ESF d’origine. Le développement d’une clientèle personnelle en dehors du cadre ESF est également prohibé.

En 2013, cette obligation a été durcie. Le non-respect entraîne désormais une exclusion automatique du SNMSF et de l’ESF concernée. Une interdiction générale d’adhérer à un autre syndicat a été ajoutée, alors que plusieurs écoles concurrentes fonctionnent sur ce modèle syndical. Une suspension spécifique sanctionne le non-transit des honoraires par l’ESF.

Cette clause s’applique à tous les adhérents (titulaires, non-titulaires, stagiaires), tous les enseignements (ski alpin, snowboard, télémark…), tous les formats de cours (individuels ou collectifs) et toute l’année d’adhésion, pas seulement la saison hivernale. Son champ apparaît bien plus large que les engagements demandés par les écoles concurrentes, souvent limités à la période d’enseignement convenue.

Verrouillage du marché et restriction à la mobilité des moniteurs

L’Autorité de la concurrence qualifie cette pratique d’entente anticoncurrentielle par objet, au sens de l’article 101 du TFUE et de l’article L. 420-1 du code de commerce. Elle restreint gravement la liberté d’entreprendre des moniteurs indépendants et verrouille le marché national de l’enseignement du ski.

Les moniteurs constituent une ressource clé pour les écoles. La concurrence entre elles repose sur leur capacité à recruter des professionnels qualifiés. Les écoles concurrentes ont signalé à l’Autorité leurs difficultés de développement, liées à la domination du SNMSF et à de fortes barrières à l’entrée.

La menace d’exclusion assure un fort respect de la clause : la durée moyenne d’adhésion ininterrompue au SNMSF atteint environ 19 ans, en hausse de 17 ans en 2014 à 21 ans en 2024.

Le contexte accentue l’effet restrictif. Les ESF bénéficient d’avantages structurels historiques (implantation dense, notoriété).

Si le SNMSF peut adopter des règles pour organiser l’activité au sein des ESF, il ne peut imposer un dispositif aboutissant à une restriction généralisée de concurrence.

Une sanction inédite et des mesures d’accompagnement

L’Autorité a prononcé une sanction de 3 400 000 euros contre le SNMSF.

Pour la première fois, elle applique les nouvelles dispositions de l’article L. 464-2 du code de commerce : le montant tient compte du chiffre d’affaires mondial total des moniteurs adhérents actifs sur le marché affecté, dans la limite de 10 %.

Conformément au titre VI du même article, elle enjoint au SNMSF de lancer un appel à contributions auprès de ses membres si le syndicat ne peut payer seul l’amende. Le SNMSF doit aussi publier un résumé de la décision sur son site, dans L’Équipe et Le Dauphiné Libéré, l’envoyer par courriel à ses adhérents, et modifier la convention type ainsi que les documents nécessaires pour se conformer au droit de la concurrence.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence récente rappelant que les activités sportives ne sont pas exemptées du droit de la concurrence (arrêts CJUE Royal Antwerp, European Superleague, FIFA c. BZ). Elle rejoint également les préoccupations sur les restrictions à la mobilité des travailleurs, comme dans la décision n°25-D-03 de juin 2025 sur des pratiques de non-débauchage dans l’ingénierie et l’informatique.

Le texte intégral de la décision n° 26-D-03 du 17 mars 2026 sera publié après traitement des demandes de secret des affaires.

Cette sanction marque une étape significative pour ouvrir davantage le marché de l’enseignement du ski en France.

Illustration d’en-tête : Yann Allegre

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Dans deux arrêts rendus le 8 octobre 2025, la Cour de cassation a tranché : le télétravail ne justifie pas la suppression des titres-restaurant. Ces décisions renforcent les droits des salariés à distance

Contexte post-Covid : quand le télétravail bouleverse les avantages sociaux

La généralisation du télétravail, accélérée par la pandémie de Covid-19, a profondément transformé les relations de travail en France. Entre 2020 et 2023, plus de 40 % des salariés ont adopté cette modalité au moins partiellement, selon les statistiques de la Dares, modifiant non seulement les horaires et les espaces de travail, mais aussi la perception des avantages en nature comme les titres-restaurant. Ces vouchers, destinés à subventionner les repas, étaient traditionnellement liés à la présence physique sur site, où les employeurs installaient souvent des restaurants d’entreprise ou distribuaient les titres pour faciliter les déjeuners collectifs. Avec la fermeture des cantines pendant les confinements, et la pérennisation du télétravail pour des raisons d’hygiène ou d’efficacité, de nombreux employeurs ont suspendu ces attributions, arguant d’une absence de « besoin » pour les salariés à domicile. Ce choix pratique a pourtant soulevé des questions juridiques : le télétravail, codifié à l’article L. 1222-6 du Code du travail depuis 2013 et renforcé par la loi du 14 mars 2022, modifie-t-il les droits acquis ? Les deux affaires portées devant la Cour de cassation illustrent cette tension entre flexibilité organisationnelle et protection sociale. Dans la première, un employeur avait conditionné les titres-restaurant à la présence effective sur le lieu de travail, excluant de facto les télétravailleurs. Dans la seconde, la fermeture du restaurant d’entreprise due à la Covid-19 avait entraîné une suspension générale, sans distinction entre présents et distants. Ces scénarios, loin d’être isolés, reflètent une pratique courante dans les secteurs tertiaires comme les services informatiques ou la finance, où le télétravail représente désormais une norme. La Cour de cassation, saisie en cassation par des salariés lésés, a dû trancher sur la base du droit positif, révélant les limites d’une interprétation trop restrictive des avantages conventionnels.

Les faits au cœur des deux arrêts : discrimination de fait par le mode de travail

Les détails des affaires, bien que succincts dans les arrêts publiés au Bulletin, permettent de reconstituer un tableau précis des griefs. Dans l’arrêt n° 22-21.456, daté du 8 octobre 2025, l’employeur, une société de conseil parisienne, avait instauré une politique claire : les titres-restaurant, financés à hauteur de 60 % par l’entreprise conformément aux usages du secteur, n’étaient attribués qu’aux salariés se rendant physiquement au bureau au moins quatre jours par semaine. Les télétravailleurs à temps plein ou hybride, représentant 30 % de l’effectif, étaient ainsi privés de cet avantage, justifié par l’employeur comme une mesure d’incitation à la présence sur site et d’économie budgétaire. Le salarié plaignant, ingénieur en systèmes d’information, contestait cette mesure devant les prud’hommes, arguant d’une discrimination indirecte liée au mode d’organisation du travail. La cour d’appel de Paris avait donné raison à l’employeur, estimant que le télétravail relevait d’un choix individuel rendant les titres-restaurant « inutiles ». La seconde affaire, arrêt n° 23-14.789 du même jour, concernait une entreprise de logistique industrielle. La fermeture du restaurant interne, imposée par les protocoles sanitaires de 2020, avait conduit à une suspension totale des titres-restaurant sans mise en place d’alternative. Les salariés placés en télétravail, majoritairement des cadres administratifs, voyaient leur avantage supprimé alors que les équipes en présentiel recevaient des bons d’achat alimentaires équivalents. La cour d’appel de Versailles avait validé cette décision, invoquant la force majeure liée à la pandémie. Dans les deux cas, les faits soulignent une asymétrie : le télétravail, perçu comme un privilège, se muait en handicap financier, privant les salariés d’une subvention estimée à 5-7 euros par jour ouvrable. Ces éléments factuels, extraits des pourvois en cassation, mettent en lumière une faille dans l’application des conventions collectives, souvent muettes sur le télétravail avant 2020, et obligent la Haute juridiction à une interprétation téléologique du droit du travail.

Position de la Cour de cassation : une égalité de droits ancrée dans la loi

La Cour de cassation, dans ses deux arrêts unifiés par une motivation identique, a cassé les décisions des cours d’appel avec des motifs limpides et fondés sur le texte légal. Elle rappelle d’abord que le salarié en télétravail « bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute sa prestation de travail dans les locaux de l’employeur », en vertu de l’article L. 1222-9 du Code du travail, issu de la loi n° 2021-1017 du 2 août 2021 visant à renforcer le télétravail. Cette disposition, qui consacre le principe d’égalité, exclut toute discrimination fondée sur le lieu d’exécution du travail. Les juges soulignent que les titres-restaurant, régis par l’article R. 3261-1 du même Code et les accords de branche, ne sont pas conditionnés à une présence physique mais à l’inclusion du repas dans l’horaire journalier de travail, une condition remplie même à domicile. « Le télétravail ne saurait constituer un motif légitime de suppression de cet avantage », tranche la Cour, rejetant l’argument de l’employeur sur l’absence de « coût partagé » pour les repas. Dans l’affaire de la fermeture Covid, la force majeure est écartée : la suspension générale était illicite sans alternative équivalente, violant l’obligation de maintien des conditions d’emploi. Ces motifs, publiés au Bulletin civil n° 10 de 2025, s’appuient sur une jurisprudence antérieure, comme l’arrêt du 17 septembre 2014 (n° 13-17.383) qui liait déjà les titres-restaurant à l’horaire effectif. La décision est motivée en une page par arrêt, avec une portée normative claire : elle unifie la pratique des juridictions du fond, souvent hésitantes face à l’innovation du télétravail. En refusant de distinguer entre télétravail et présentiel, la Cour protège un avantage social essentiel, évalué à 1,2 milliard d’euros annuels en France selon la CNTR, et pose les bases d’une égalité substantive.

Analyse juridique : au-delà de l’égalité, une relecture des avantages en nature

Au-delà du libellé des arrêts, l’analyse révèle une évolution profonde du droit du travail, où le télétravail n’est plus une exception mais un régime égalitaire. L’article L. 1222-9, invoqué comme pivot, transcende les avantages matériels pour imposer une non-discrimination structurelle : tout avantage acquis par usage ou convention collective doit s’étendre aux télétravailleurs, sous peine de requalification en sanction déguisée. Les juges de la Cour de cassation opèrent ici une interprétation extensive, alignée sur la directive européenne 2019/1152 sur les conditions de travail transparentes, qui vise à neutraliser les biais liés aux nouveaux modes d’organisation. Critiquement, cette position contredit les arguments économiques des employeurs : la suppression des titres-restaurant visait souvent à compenser les coûts indirects du télétravail (infrastructures numériques), mais la Cour refuse cette compensation asymétrique, rappelant que l’employeur reste tenu des mêmes obligations sociales. Comparée à des arrêts voisins, comme celui du 4 juillet 2023 (n° 21-24.567) sur les frais de repas en déplacement, cette décision étend la logique de l' »utilité objective » : le repas, même solitaire, fait partie intégrante du temps de travail effectif. Cependant, des limites émergent : la Cour ne précise pas les modalités pratiques (attribution dématérialisée ?), laissant aux juges du fond le soin d’ajuster. Sur le plan jurisprudentiel, ces arrêts comblent un vide post-Covid, où les ordonnances d’urgence de 2020 avaient toléré des suspensions temporaires, mais pas leur pérennisation. Ils invitent aussi à une relecture des accords d’entreprise : les conventions collectives devront désormais intégrer explicitement le télétravail, sous risque de nullité partielle. Cette analyse met en exergue une tension sous-jacente : le droit du travail français, protecteur par essence, freine la flexibilité patronale dans un contexte de rareté des talents, où le télétravail est un attracteur clé.

Implications pratiques pour les employeurs et les salariés : une égalité coûteuse mais protectrice

Les conséquences immédiates de ces arrêts sont tangibles et dissuasives. Pour les salariés lésés, la Cour ouvre la voie à des indemnisations rétroactives : une somme équivalente à la participation employeur sur les titres-restaurant, calculée sur les trois dernières années prescrites, soit potentiellement 5 000 à 7 000 euros par salarié selon les barèmes sectoriels. Dans les affaires en cause, les plaignants obtiendront probablement cette réparation, plus des dommages pour préjudice moral si une discrimination est retenue. Pour les employeurs, l’obligation est claire : toute politique différenciée est illicite, imposant une refonte des systèmes RH. Les entreprises devront étendre les titres-restaurant à 100 % des effectifs, via des solutions numériques comme les apps Edenred ou Apetiz, adaptées au télétravail. Coût estimé : une hausse de 20 à 30 % des budgets avantages sociaux pour les firmes hybrides, selon une étude de l’Observatoire du télétravail de 2024. Cette égalité protège contre les inégalités croissantes – les télétravailleurs, souvent plus qualifiés et urbains, étaient les plus touchés –, mais expose les PME à une pression financière accrue. Sur le long terme, ces décisions pourraient catalyser des négociations collectives : les branches professionnelles, comme le Syntec pour l’ingénierie, devront amender leurs accords pour anticiper d’autres litiges, tels que les prises en charge d’équipements à domicile. Positivement, elles renforcent la confiance dans le télétravail, pilier de la loi Clayes 2022, en garantissant que la distance ne rime pas avec déclassement. Toutefois, sans mesures d’accompagnement fiscales – les titres-restaurant restent exonérés de charges jusqu’à 7,18 euros en 2025 –, les employeurs pourraient reporter les coûts sur les salaires, altérant l’effet protecteur.

Vers une jurisprudence unifiée : le télétravail comme norme inclusive

Ces arrêts du 8 octobre 2025 marquent un tournant vers une jurisprudence cohérente, où le télétravail intègre pleinement les droits acquis sans exception. En unifiant les interprétations divergentes des cours d’appel, la Cour de cassation pose un jalon durable, aligné sur l’esprit du Code du travail réformé : protéger le salarié quel que soit le lieu. L’analyse prospective suggère une extension possible à d’autres avantages – mutuelles, tickets mobilité –, interrogeant la viabilité d’un droit du travail « hybride ». Pour les acteurs sociaux, c’est une invitation à dialoguer : employeurs et syndicats devront co-construire des modèles inclusifs, évitant les contentieux coûteux. Au final, cette décision, ancrée dans l’égalité républicaine, réaffirme que le travail, présent ou distant, mérite les mêmes égards.

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Dans un arrêt rendu le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a opéré un revirement majeur en matière de droit du travail. Un salarié tombant malade durant ses congés payés peut désormais reporter ces jours, à condition de notifier l’arrêt maladie à son employeur. Cette décision met fin à une jurisprudence nationale restrictive et transpose enfin la directive européenne 2003/88/CE, renforçant la protection des droits des travailleurs.

Le contexte d’un revirement attendu

La question du report des congés payés en cas de maladie survenue pendant la période de vacances agitait le droit du travail français depuis des années. Jusqu’alors, la jurisprudence de la Cour de cassation, établie notamment par un arrêt du 4 décembre 1996 (n° 93-44.907), considérait que l’absence pour maladie pendant les congés payés ne permettait pas de prolonger ou de reporter ces derniers, sauf disposition contraire dans un accord collectif. Cette position, pragmatique pour les employeurs, se heurtait frontalement au droit de l’Union européenne.

La directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, transposée en droit français par l’article L. 3141-3 du Code du travail, vise à garantir un congé payé annuel minimum de quatre semaines pour permettre aux salariés de se reposer et de profiter d’une période de détente et de loisirs. La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a multiplié les arrêts pour préciser que les congé payés ne sont pas un simple temps d’inactivité rémunérée, mais un droit essentiel à la santé et au bien-être. Dans son arrêt du 21 juin 2012 (affaire C-78/11, Commission contre Royaume-Uni), la CJUE a jugé que l’absence pour maladie pendant les congés payés doit permettre un report, car la maladie empêche l’atteinte de l’objectif de repos.

Malgré ces injonctions européennes, la France peinait à adapter sa jurisprudence. La Commission européenne a adressé une mise en demeure à l’État français le 18 juin 2025, reprochant une transposition défaillante de la directive. Ce contentieux a culminé avec la saisine de la Cour de cassation dans l’affaire portant le numéro 23-22.732, offrant à la Haute juridiction l’occasion de rectifier le tir.

Les faits à l’origine de l’arrêt

L’affaire qui a conduit à cet arrêt emblématique oppose un salarié à son employeur dans un litige classique du quotidien professionnel. Le travailleur, en pleine période de congés payés, est victime d’une affection nécessitant un arrêt maladie prescrit par son médecin. Conformément aux obligations légales, il notifie cet arrêt à son employeur par les voies habituelles, attestant ainsi de son incapacité temporaire de travail.

L’employeur, s’appuyant sur la jurisprudence antérieure, refuse de reporter les jours de congés affectés par cette maladie, considérant que le salarié a bel et bien « pris » ses vacances, même en étant alité. Le salarié conteste cette position devant les juridictions prud’homales. La cour d’appel, saisie en premier lieu, donne raison au travailleur, estimant que l’arrêt maladie interrompt de facto la finalité du congé payé et justifie un report pour permettre un repos effectif ultérieur.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation, arguant que l’absence de disposition légale ou conventionnelle explicite interdit un tel report. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son audience du 10 septembre 2025, rejette ce pourvoi et confirme la décision d’appel. Cet arrêt, publié au Bulletin, marque un tournant décisif.

Le raisonnement de la Cour : une interprétation téléologique du droit

La Cour de cassation fonde son raisonnement sur une interprétation conforme au droit européen, en vertu de l’article 88-1 de la Constitution et de la primauté du droit de l’Union. Elle distingue clairement les finalités du congé payé et de l’arrêt maladie. Le premier, tel que défini par la directive 2003/88/CE, article 7, paragraphe 1, « doit permettre aux salariés non seulement de se reposer, mais aussi de profiter d’une période de détente et de loisirs ». En revanche, l’arrêt maladie, régi par le Code de la sécurité sociale, a pour objectif exclusif « de permettre aux salariés de se rétablir d’un problème de santé ».

Selon la Cour, ces deux droits « n’ont donc pas la même finalité ». Si un salarié est en arrêt maladie pendant ses congés, il est privé de l’opportunité de bénéficier du repos escompté, rendant caduque l’objectif du congé payé. Par conséquent, « dès lors qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a notifié à son employeur cet arrêt, il a le droit de les voir reportés ». Cette notification, simple formalité, suffit à activer le mécanisme de report, sans exiger de justificatifs supplémentaires ou d’accord préalable de l’employeur.

La Haute juridiction s’appuie explicitement sur la jurisprudence de la CJUE, notamment l’arrêt du 20 avril 2000 (affaire C-173/99, Safia Bartsch), qui impose un report automatique en cas d’empêchement indépendant de la volonté du salarié. Elle écarte ainsi toute référence à une jurisprudence nationale obsolète, opérant un revirement motivé par la nécessité de conformité européenne. Ce raisonnement téléologique, centré sur l’efficacité du droit social, priorise la substance sur la forme et protège le travailleur contre les rigidités administratives.

Les implications pratiques pour les acteurs du droit du travail

Cette décision aura des répercussions immédiates et profondes sur les relations employeurs-salariés. Pour les travailleurs, elle constitue une avancée significative en termes de protection sociale. Désormais, un arrêt maladie survenu en pleine période de vacances ne sera plus synonyme de perte de droits acquis. Le report des jours concernés permettra de reprogrammer ces congés dans l’année, potentiellement jusqu’à la fin de la période de report légale (généralement jusqu’au 31 mai de l’année suivante, ou selon les conventions collectives). Cela renforce l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, particulièrement précieux dans un contexte de burn-out croissant.

Du côté des employeurs, l’adaptation sera nécessaire mais pas insurmontable. La notification de l’arrêt maladie, déjà obligatoire en vertu de l’article L. 113-17 du Code de la sécurité sociale, devient la clé de voûte du report. Les entreprises devront ajuster leurs outils de gestion des absences pour tracer ces reports et éviter les litiges. Les accords collectifs, qui pourraient prévoir des modalités plus souples (comme une prolongation immédiate ou un report étendu), gagneront en importance. Cependant, en l’absence d’accord, le droit légal s’impose désormais de manière plus protectrice.

Sur le plan jurisprudentiel, cet arrêt ouvre la voie à une harmonisation plus large. Il pourrait influencer d’autres domaines, comme le report en cas d’autres empêchements (force majeure, événements familiaux graves), et incite le législateur à une transposition plus fidèle de la directive européenne. La Commission européenne, satisfaite de cette évolution, pourrait clore la procédure d’infraction initiée en juin 2025.

Enfin, pour les avocats et juristes, cette décision illustre la dynamique d’intégration européenne en droit social. Elle rappelle que la Cour de cassation, gardienne de la loi, doit désormais intégrer systématiquement le droit de l’Union dans son interprétation, évitant les conflits inutiles.

Comparaison internationale : une harmonisation européenne contrastant avec les approches anglo-saxonnes

Cette avancée française s’inscrit dans un paysage européen largement harmonisé par la directive 2003/88/CE, dont la jurisprudence de la CJUE impose depuis 2009 (arrêt Pereda, C-277/08) un report automatique des congés payés en cas de maladie survenant pendant les vacances, afin de préserver leur finalité de repos distincte de la convalescence. La plupart des États membres, comme l’Allemagne, l’Espagne ou les Pays-Bas, appliquent déjà cette règle de manière systématique, permettant aux salariés de reprogrammer les jours affectés sans formalités excessives, souvent sur simple notification médicale. En Finlande, par exemple, la Cour de justice de l’UE a validé en 2023 des dispositions nationales alignées sur cette logique, évitant toute perte de droits. Le Royaume-Uni, bien que sorti de l’UE, maintient une approche similaire via les Working Time Regulations 1998 : un salarié malade pendant ses vacances peut convertir ces jours en arrêt maladie et les reporter, avec un report possible jusqu’à 18 mois pour les absences prolongées, sous réserve d’information à l’employeur (selon les guidelines de l’Acas). En revanche, aux États-Unis, l’absence de cadre fédéral pour les congés payés rend la situation plus précaire. Le Fair Labor Standards Act n’impose ni vacances ni report en cas de maladie ; tout dépend des politiques internes des employeurs ou des lois étatiques (comme en Californie, où un congé payé maladie est obligatoire mais non lié aux vacances). Souvent, les salariés utilisent un « PTO » (Paid Time Off) combiné, sans garantie de report, exposant à une perte effective de jours de repos. Ainsi, la France rejoint enfin le standard protecteur européen, loin de la flexibilité américaine.

Vers une protection accrue des droits sociaux

L’arrêt du 10 septembre 2025 de la Cour de cassation n’est pas qu’une correction technique ; il incarne une vision plus humaine du droit du travail. En alignant la France sur les standards européens, il protège concrètement les salariés contre les aléas de la santé, préservant l’essence même des congés payés comme droit fondamental. Alors que les pressions économiques poussent à une flexibilité accrue, cette jurisprudence réaffirme que le repos n’est pas négociable. Les employeurs avisés sauront en tirer une gestion plus sereine des absences, tandis que les travailleurs y verront une garantie supplémentaire de leur bien-être. Au final, cette décision enrichit le paysage juridique français, favorisant un équilibre durable entre productivité et santé.

Illustration d’en-tête : Andrea pour Science infused

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Le gouvernement le prévoyait mais il est revenu sur sa décision de restreindre à nouveau leur usage aux plats cuisinés, à la grande satisfaction des usagers mais à la grande déception des restaurateurs

Un avantage en nature au bénéfice de l’employeur et des salariés

Le saviez-vous ? Le titre-restaurant a été introduit en en France par le gouvernement de Vichy : des tickets-repas inspirés des tickets de rationnement distribués pendant la seconde guerre mondiale. D’inspiration britannique, ces titres distribués par les employeurs à leurs salariés obtiennent l’exonération des cotisations sociales et des impôts en 1962. Il s’agit ainsi d’un avantage en nature, l’employeur contribuant à 50 à 60 % de son financement, le reste étant à la charge de l’employé. Pour les entreprises adoptant ce système, les employés ont le droit à 1 titre-repas par jour travaillé, utilisables tous les jours sauf le dimanche et jours fériés chez les commerçants les acceptant. La valeur d’un titre-repas est choisie par l’employeur dans la limite d’un maximum actuellement fixé à 25 euros.

Du restaurant au commerce alimentaire

Historiquement et par essence, le titre-repas comme son nom l’indique permet d’acheter un repas. La restauration rapide en bénéfice beaucoup car elle permet d’économiser des titres-repas, moins chers que le restaurant traditionnel. Les titres au format papier n’autorisent certes pas le rendu de monnaie par le commerçant, mais avec leur dématérialisation grandissante qui permet de payer au centime près, la « junk-food » en bénéficie pleinement. C’est un reproche qui est fait au système d’un point de vue sanitaire que de favoriser les fast-food.

Par ailleurs, et c’est ce qui nous intéresse avec l’actualité récente, les commerces alimentaires vendent des repas tout préparés au rayon frais ou congelé. Les porteurs de titres-repas ont donc accès à ce moyen de paiement des plats préparés mais depuis 15 ans des listes des produits concernés accessibles à l’achat via titres-restaurant est établie au sein d’une charte d’usage obligatoire.

En 2022, un loi a été promulguée qui autorise un régime d’exception temporaire, à savoir l’usage des titres-restaurant pour acheter des produits alimentaires non préparés pour une consommation directe. Ainsi, on peut aller s’acheter des paquets de pâtes ou de riz, des œufs et de la farine avec ses titres-repas pour confectionner son repas à domicile. Cette dérogation devait prendre fin le 31 décembre 2023. Alors que les médias rappelaient la fin du régime d’exception au 1er janvier prochain, de nombreuses voix de protestation se sont fait entendre du côté des usagers au cours des derniers jours.

Prorogation du système par le gouvernement, mécontentement des restaurateurs

En conséquence, les gouvernement a décidé de prolonger le régime actuel au moins pour 2024. Cela a entraîné une réaction vive des restaurateurs et notamment de l’un de leurs syndicats. Cette branche estime être fortement lésé par la perte de chiffre d’affaires dû à l’achat de produits alimentaires avec les titres-repas en lieu et place de l’achat de repas, qui est leur finalité. Pour le chef Thierry Marx qui s’est exprimé dans le Parisien, très en colère, cela représenterait 200 millions de pertes pour les restaurateurs, considérant que les titres-restaurant ont pour vocation de remplacer l’absence de restaurant d’entreprise. Pour cette branche, ces titres ne doivent pas se transformer en simples bons d’achats au supermarché.

Ce n’est pas nécessairement l’avis, on s’en doute, des supermarchés qui captent dont une part de marché des titres restaurants. Dominique Schelcher, directeur général de Système U déclarait ce matin sur BFM TV : « C’est une aide au pouvoir d’achat pour plein de Français, il faut leur laisser ça ».

Dans cette polémique, on parle donc surtout des secteurs économiques qui gagnent ou perdent selon la restriction appliquée à ces titres-restaurant et pour le porte-monnaie des usagers. Pourtant il faut penser aussi à l’impact en termes de santé publique : préparer son repas est beaucoup moins nocif que d’acheter des plats ultra-transformés au supermarché que l’on sait particulièrement mauvais pour la santé, ou que d’aller au Mac Donald. Nul doute que cela pèsera dans la balance, au propre et au figuré, pour l’avenir du champ d’application des titres-repas.

Image d’en-tête : dessin de presse, WAN – dessinateur de presse Science infuse

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La directive européenne sur la transparence salariale prévoit la fin du secret salarial avec l’obligation faite aux employeurs de transmettre à leurs salariés des informations sur les rémunérations dans leur catégorie d’emploi, à savoir la différence de salaire en pourcentage entre les hommes et les femmes pour un même emploi.
Le dispositif prévoit des sanctions à type d’amendes en cas de manquement aux règles établies.
Des actions sont également attendues du côté des employeurs en cas de différence significative de rémunération entre les hommes et les femmes, fixée au seuil de 5 %.

En termes de dynamique, l’Union européenne justifie ses actions pour la transparence en raison de la stagnation de ces écarts de rémunération hommes-femmes (aujourd’hui 13 %) dans les dernières décennies. Le Conseil explique que cette différence salariale aboutit – logiquement – à un risque plus grand de pauvreté pour les femmes, qui se répercute le moment de la pension de retraite venue. La différence est alors massive, avec une différence de niveau de retraite évalué à 30 % entre les hommes et les femmes, selon les calculs effectués en 2018.

En pratique, les employeurs devront être transparents sur les niveaux de salaires entre hommes et femmes dès le stade du recrutement, et même lors de la publicité pour leurs emplois. Des objectifs devront être fixés pour assurer une progression de carrière qui n’est pas affectée par le genre.

Obligations de rapport… et d’action

Les entreprises employeuses de plus de 250 collaborateurs devront fournir un rapport annuel sur la différence salariale entre hommes et femmes dans leur structure à l’autorité nationale compétente. Dès 150 employés, l’obligation de rapport sera tous les 3 ans seulement.
Comme précisé antérieurement, une différence salariale à emploi équivalent de plus de 5 % devrai générer des actions menées en collaboration avec les représentants du personnel, pour réduire cette différence.

Accès facilité à la justice pour les victimes

La discrimination salariale sur la base du genre est définitivement considéré comme répréhensible, puisque les salariés concernés pourront obtenir une compensation au titre du préjudice subi. Cela couvre une compensation financière au titre de la différence salariale, y compris partie variable de la paie.
La charge de la preuve reviendra, contrairement à la pratique usuelle, à l’employeur. Cela veut dire qu’en cas de plainte d’un employé, c’est l’employeur qui devra éventuellement prouver qu’il n’a pas fait preuve de discrimination salariale envers le plaignant,

Champ d’application élargie

Les formes de discrimination combinées (« discrimination intersectionnelle« ) par les employeurs, par exemple basées sur le sexe et l’origine ethnique, seront prises en compte dans les nouvelles règles. Un point d’attention particulier sera données aux personnes handicapées.

Pour aller plus loin …

Image d’en-tête : implant développé par Neuralink – Source : site internet de la société

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