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Écarts de salaires hommes-femmes : 13 % en moyenne en Europe ; le Conseil adopte de nouvelles règles de transparence

La transparence des données de paie est un élément de lutte contre la discrimination de genre, que le Conseil de l’Europe renforce aujourd’hui

La directive européenne sur la transparence salariale prévoit la fin du secret salarial avec l’obligation faite aux employeurs de transmettre à leurs salariés des informations sur les rémunérations dans leur catégorie d’emploi, à savoir la différence de salaire en pourcentage entre les hommes et les femmes pour un même emploi.
Le dispositif prévoit des sanctions à type d’amendes en cas de manquement aux règles établies.
Des actions sont également attendues du côté des employeurs en cas de différence significative de rémunération entre les hommes et les femmes, fixée au seuil de 5 %.

En termes de dynamique, l’Union européenne justifie ses actions pour la transparence en raison de la stagnation de ces écarts de rémunération hommes-femmes (aujourd’hui 13 %) dans les dernières décennies. Le Conseil explique que cette différence salariale aboutit – logiquement – à un risque plus grand de pauvreté pour les femmes, qui se répercute le moment de la pension de retraite venue. La différence est alors massive, avec une différence de niveau de retraite évalué à 30 % entre les hommes et les femmes, selon les calculs effectués en 2018.

En pratique, les employeurs devront être transparents sur les niveaux de salaires entre hommes et femmes dès le stade du recrutement, et même lors de la publicité pour leurs emplois. Des objectifs devront être fixés pour assurer une progression de carrière qui n’est pas affectée par le genre.

Obligations de rapport… et d’action

Les entreprises employeuses de plus de 250 collaborateurs devront fournir un rapport annuel sur la différence salariale entre hommes et femmes dans leur structure à l’autorité nationale compétente. Dès 150 employés, l’obligation de rapport sera tous les 3 ans seulement.
Comme précisé antérieurement, une différence salariale à emploi équivalent de plus de 5 % devrai générer des actions menées en collaboration avec les représentants du personnel, pour réduire cette différence.

Accès facilité à la justice pour les victimes

La discrimination salariale sur la base du genre est définitivement considéré comme répréhensible, puisque les salariés concernés pourront obtenir une compensation au titre du préjudice subi. Cela couvre une compensation financière au titre de la différence salariale, y compris partie variable de la paie.
La charge de la preuve reviendra, contrairement à la pratique usuelle, à l’employeur. Cela veut dire qu’en cas de plainte d’un employé, c’est l’employeur qui devra éventuellement prouver qu’il n’a pas fait preuve de discrimination salariale envers le plaignant,

Champ d’application élargie

Les formes de discrimination combinées (« discrimination intersectionnelle« ) par les employeurs, par exemple basées sur le sexe et l’origine ethnique, seront prises en compte dans les nouvelles règles. Un point d’attention particulier sera données aux personnes handicapées.

Pour aller plus loin …

Image d’en-tête : implant développé par Neuralink – Source : site internet de la société

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